Notwendigkeit schriftlicher Arbeitsverträge? - Änderung des Nachweisgesetzes
“Ein Arbeitsvertrag ist erst gültig, wenn er unterschrieben ist.” - Eine Fehleinschätzung der Rechtslage oder verbirgt sich dahinter ein wichtiger Gedanke?
Zunächst ist festzuhalten, dass im deutschen Recht ein Arbeitsvertrag gemäß § 611a BGB keinem Formerfordernis unterliegt. Das bedeutet, ein Arbeitsvertrag kann theoretisch auch mündlich oder per Handschlag abgeschlossen werden - die Unterzeichnung eines Dokuments ist für den rechtswirksamen Abschluss jedenfalls nicht erforderlich.
Nichtsdestotrotz ist es aus verschiedenen Gründen dringend zu empfehlen, den Abschluss eines Arbeitsvertrages schriftlich festzuhalten. Zunächst wird dadurch der Inhalt des Arbeitsvertrages für beide Parteien deutlich und die Beweisbarkeit des Bestehens wird erheblich vereinfacht. Darüber hinaus ist im deutschen Recht das sogenannte Nachweisgesetz zu beachten, welches zum 01.08.2022 angepasst worden ist. Das Nachweisgesetz sieht vor, dass Arbeitgeber in Deutschland dazu verpflichtet sind, die wesentlichen Vertragsbedingungen eines Arbeitsverhältnisses (u. a. Dauer, Entlohnung, Kündigungsfristen u. v. m.) schriftlich niederzulegen und ihren Mitarbeitenden eine unterschriebene Version der Niederschrift zur Verfügung zu stellen, § 2 Abs. 1 NachwG. Der Nachweis muss in jedem Fall schriftlich sein, weil die elektronische Form explizit ausgeschlossen worden ist, § 2 Abs. 1 S. 3 NachwG. Wird mit den Mitarbeitenden ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, welcher die erforderlichen Angaben enthält, entfällt gemäß § 2 Abs. 5 NachwG die Verpflichtung zur Erbringung des Nachweises.
Arbeitgeber sollten also entweder Arbeitsverträge stets schriftlich abschließen oder ihren Mitarbeitenden einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach Vertragsschluss aushändigen. Vor dem Hintergrund, dass in beiden Fällen ein unterzeichnetes Dokument übergeben werden muss, sollte aus Gründen der bestmöglichen Beweisbarkeit für jedes Arbeitsverhältnis ein beidseitig unterschriebener Arbeitsvertrag vorliegen. Das gilt insbesondere deshalb, weil im Arbeitsvertrag auch Aspekte geregelt werden können (und sollten), welche nicht unter die zwingende Nachweispflicht des § 2 NachwG fallen. Außerdem werden gem. § 4 NachwG seit der Gesetzesänderung Verstöße gegen die oben genannten Nachweispflichten mit einem Bußgeld bis zu 2.000 € geahndet. Ein Verstoß liegt beispielsweise vor, wenn kein schriftlicher Nachweis erbracht wird oder die wesentlichen Vertragsbedingungen nicht oder nicht vollständig nachgewiesen werden. Für jeden nicht schriftlich oder (inhaltlich) nicht ordnungsgemäß abgeschlossenen Arbeitsvertrag droht also ein Bußgeld i. H. v. 2.000 €.
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